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                “同工同酬”,搞不好就又回到“大鍋飯”了
                來源: | 作者:張鵬 和君咨詢合伙人 | 發布時間: 2021-10-24 | 139 次瀏覽 | 分享到:

                “同工同酬”是企業公平、合理對待每一位勞動者的體現。但如果片面地認為“同工同酬”就是員工崗位相同,薪酬發放金額就必須相同,那就會容易形成新的“大鍋飯”,也違背了“多勞多得”的付薪理念。那該如何正取理解“同工同酬”呢?


                首先,需要理解“同酬”指的是什么。它不是指具體的薪酬金額,而是指相同的勞動報酬分配辦法與相同的報酬標準或區間,避免用工歧視。


                其次,需要注意勞動報酬和企業福利是兩個概念,勞動報酬主要指以貨幣形式發放的工資、獎金、津貼、加班費等,不包括保險與其他的物質上的福利。但這絕不是說用人單位就不需要給被勞務派遣人員支付福利和繳納社保,而是指正式工和勞務派遣工在福利待遇標準上,企業是可以自己制定具體標準的。


                最后,必須認識到“同工同酬”是有前提條件的。需要同時具備“相同崗位名稱”、“相同工作任務”、“相同崗位技能”、“相同業績產出”四個前提條件,只有這樣的“四同”勞動者,才可以獲得相同的勞動報酬金額。如果這四方面存在差異,那薪酬發放金額自然可以有所差異。企業應建立寬帶薪酬體系,根據崗位價值等級確定薪級,根據員工技能差異、人崗匹配度確定薪檔,再根據最終績效確定獎金。


                結合之前我們創作的“薪酬摩天輪”定薪理論(崗位、能力、績效、市場、職級、預算六要素),對于員工來說,想要提高薪酬并非必須通過“同工同酬”的方式,其實途徑有很多,比如提升崗位技能、提高績效產出、晉升更高職級、增加工作任務、擔任崗位價值更高的崗位等等。企業也只有真正建立富有激勵作用的薪酬體系,公平的、充分的體現崗位之間、任職者之間的差異,把定薪要素作為“指揮棒”,積極引導員工建立合理的薪酬預期,讓“加薪”成為組織與員工“共贏共創”的結果。

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